Гармония, Единение, Любовь, Искренность, Оптимизм, Свобода  -
ГЕЛИОС

Новости  -  На главную страницу  - Содержание учебной программы - Об авторе сайта

Самоорганизация и синергетизм
в системе образования

Панчишин Н.В. аспирант кафедры

философии и гуманитарных наук, РИВШ

Современная эпоха характеризуется процессом становления и развития новой гуманистической парадигмы в философии и теории образования. Пристальное внимание современного общества к проблеме гуманистического образования во многом связано с эволюцией философских воззрений, в соответствии с которыми в центр научной картины мира выдвигается человек.

Принимающиеся в настоящее время законодательные акты Республики Беларусь определили общие ориентиры государственной политики в области образования и управления, без которых невозможно осуществление этой политики. Переход к демократическому и гуманистическому образованию и управлению, наполнение содержания образования общечеловеческими ценностями и личностными смыслами актуализирует необходимость перевода образовательных учреждений в режим развития и саморазвития, при котором задействуется синергетический самоорганизационный потенциал, свойственный природе славянской культуры. Смена традиционной парадигмы образования на гуманистическую, личностно-ориентированную требует пересмотра ряда представлений относительно человека. Задача традиционной системы образования, состоящая в выработке у ученика знаний, умений, и навыков, не соответствует той реальности, с которой имеет дело современный человек. Сегодня применение знаний является творческой задачей, решаемой каждый раз в неповторимой ситуации. В этой связи хочется сослаться на труды известных российских ученых Е.В. Бондаревской, С.В. Кульневича, Н.Б. Крыловой, В.М. Монахова, В.В. Серикова, В.Т. Фоменко, Е.Н. Шиянова, И.С. Якиманской и др.

Современные изменения в системе управления педагогическими учреждениями связаны с глубокими кризисными явлениями в сфере образования. Традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения развития образовательного учреждения. Хорошо отлаженные механизмы «жесткого» управления вошли в противоречие со стихийностью, неопределенностью, непредсказуемостью внешней по отношению к администрации образовательного учреждения среды. Сегодня одним из самых популярных понятий менеджмента является «неопределенность» не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в частности, возникновения новых связей). В условиях динамизма жизнедеятельности полный учет и просчет заранее, до мелочей всех деталей становится маловероятным. Поэтому задача руководителя состоит в поддержке и инициировании процессов самоорганизации в образовательном учреждении. Разумеется, современный менеджмент не отвергает полностью рационалистическую модель, которая была и остается методологической основой формирования организационных структур, планирования, расчетов и т. д. Элементы жесткого командного управления по-прежнему предпочтительны в определенных экстремальных условиях, требующих, например быстрой концентрации усилий при решении оперативных задач. Там, где надо экспериментировать, творить, налаживать взаимодействие, сотрудничество, сугубо административные рычаги становятся неприемлемыми – требуется новое, более гибкое управление.

Новая парадигма управления рассматривает образовательное учреждение как открытую самоорганизующуюся систему, обладающую эмерджентными (внезапно возникающими) свойствами, для управления которой необходимо знание и правильное применение принципов синергетики с целью продуктивного использования потенциала самоорганизации. Но ни в нашей стране, ни в мировой практике не существует целостной совокупности (или системы), с помощью которой можно было бы развить потенциал самоорганизации управления образовательным учреждением, который должен оцениваться не только с помощью синергетических параметров, но и с помощью педагогических параметров, так как именно они находятся в сфере жизнедеятельности данного конкретного учебного заведения. Решение проблемы развития потенциала самоорганизации управления образовательным учреждением можно искать на основе кросскультурного подхода, используя уже известные в педагогике и в синергетике интегративные показатели, одновременно разрабатывая новые механизмы их интеграции, и с их помощью оценивать развитие самоорганизации управления образовательным учреждением.

Реализация потенциала самоорганизации управления образовательным учреждением определяется по тому, насколько полно каждый член педагогического сообщества раскрыл заложенные в нем задатки, творческие способности (в том числе и управленческие), насколько плодотворно удовлетворил свои интересы, потребности, и насколько гармонично все это «работает» на цель развития образовательного учреждения.

  Идея развития самоорганизации управления является достаточно новой для науки. Но корни ее находятся в появившемся в 60-х годах прошлого (ХХ) века подходе «action learning» или «action research», который трактуется современными исследователями как деятельностный подход А. Сейтова. Этот подход основывается на том, что науке, в том числе и науке управления, недоступно представление о будущем живых систем, способных порождать то, чего не было в прошлом. К таким системам можно отнести и образовательное учреждение. Ориентация на человека и его потребности, создание в организации условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого члена коллектива, мотивация их на эффективную самоуправляемую индивидуальную и коллективную деятельность, учитывающую непредсказуемый характер поведения субъекта, – такова суть данного подхода к управлению.

  Суть самоорганизационного управления состоит не в развитии традиционных форм демократизации управления (коллективное принятие решений, участие членов трудового коллектива в управлении и т. п.), а в передаче полномочий, предоставлении каждому работающему права самостоятельно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетентности. Поэтому контроль со стороны руководства ограничивается и направляется на конечные результаты. При этом предпочтение отдается самодисциплине и самоконтролю. Проблема состоит в раскрытии и реализации самоорганизационного и лидерского потенциалов каждого члена педагогического сообщества. Потенциал управления представлен творческими возможностями и способностями к самоактуализации всех членов коллектива, которые в совокупности делают реальным использование шансов самоорганизации управления. Из сочетания творческого потенциала с самоорганизационным складывается потенциал успеха развития самоорганизации управления образовательным учреждением, который следует интерпретировать в качестве предпосылки успешной деятельности всего педагогического коллектива. Мы опираемся на тот факт, что принципиальным подходом к организации современного управления является творческая философия труда, которая создавала бы благоприятные условия для постоянного синергетического эффекта на всех уровнях образовательного учреждения.

Новый подход к организации управления состоит в том, что образовательное учреждение рассматривается как открытая социально-педагогическая система, действующая в рамках новых образовательных ценностей и приоритетов (создание условий для развития личности, способной к самоактуализации и самореализации) Саморазвитие, самоорганизация, самоопределение всех членов педагогического сообщества – условие развития управления образовательным учреждением, которое мы определяем как самоорганизационное управление.

Считая синергетический подход наиболее приемлемым в современных условиях нестабильности, рассмотрим далее его специфику в процессах управления образовательным учреждением. Хорошо известен тот факт, что развитие любой самоорганизующейся системы может осуществляться в двух различных с точки зрения управления формах. Первая, которую называют эволюционным развитием, не требует какого-либо управления. Система спонтанно меняется (развивается) под воздействием сочетания внешних условий и внутренних тенденций. Вторая форма, которую можно назвать инициированным развитием, осуществляется в случаях, когда система должна существенно изменить свое состояние по воле какого-либо внешнего субъекта, под воздействием существенных изменений внешней среды или в результате накопившихся эволюционных изменений, также требующих существенных (качественных) изменений состояния системы. Главное для нас в этой форме то, что она требует управления. Очевидно, что первая форма по отношению к образовательному учреждению не подходит. Поэтому все нижесказанное посвящено инициируемому, управляемому развитию.

Развитие образовательного учреждения – это реальность, выражаемая в самых различных формах, в том числе в конкретных управленческих решениях. При этом научные и философские проблемы познания самоорганизующихся систем превращаются в практические проблемы организации управленческих действий. Парадокс заключается в том, что эти чисто практические проблемы развития образовательного учреждения почти неразрешимы без понимания закономерностей поведения самоорганизующихся систем, в то время как изучение закономерностей будет неэффективным без учета конкретных проблем системы образования и управления ею. Мы считаем, что такое конструктивное сопоставление проблем удобно рассматривать на примере процесса развития потенциала самоорганизации управления образовательным учреждением.

Потенциал развития самоорганизации управления образовательным учреждением составляет огромный, накопленный педагогами и управленцами экспериментальный материал. Однако пока можно констатировать, что этот потенциал используется недостаточно.

Эффективное использование потенциала развития самоорганизации управления образовательным учреждением во многом определяется и степенью реализации лидерского потенциала ее работников.

Любое образовательное учреждение обладает лидерским потенциалом, поскольку каждый его сотрудник способен влиять на других своих коллег. Проблема состоит в раскрытии этого потенциала, превращении его в ресурс и соответствующем использовании. Мы исходим из предположения, что каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но реализовать его через формальную власть может только заняв определенное место в должностной иерархии.

Но, как известно, искусство лидерства одновременно и дается от рождения, и приобретается в процессе совместной работы с другими, поэтому даже обладание оптимальным набором нужных качеств не гарантирует индивидууму лидерство. В менеджменте не менее важен случай, шанс проявить такие качества. Отсюда необходимость создания возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих потенциальных способностей, т. е. для самоорганизационного управления.

Жизнь также показывает, что реализация потенциала личности в значительной мере зависит от ситуации. Поэтому создать ситуацию успеха для каждого сотрудника – задача руководителя образовательного учреждения.

У современных руководителей появилась возможность, проявляя лидерские качества, вывести свою организацию из кризиса, который неизбежен в нынешних условиях нестабильности. Талантливый, творческий управленец стал играть роль своеобразного аттрактора, того неожиданного компонента системы, который собирает вокруг себя важные ее элементы, втягивает их в движение, в процесс самоорганизации. И, в конце концов, оказывается способным, придавая системе дополнительные импульсы неравновесности, перевести ее в состояние развития. Но возможности руководителя не беспредельны. По образному выражению российских ученых, В. Аршинова и Н. Савичева, «синергетический подход – это искусство организации условий для продуктивного диалога «порядок-хаос», на границе которых «кристаллизуется» новый смысл». От того, насколько приобрели этот смысл все члены педагогического коллектива, зависит будущее развитие образовательного учреждения.

Продолжая раскрытие проблемы лидера-руководителя, обратимся к точкам зрения различных исследователей в области управления. По мнению Зигерта и Ланг только постоянная готовность к стимулированию и развитию творчества сотрудников свидетельствует о высококлассном управлении, точно также, конечно, как готовность к изменениям, неудобству и риску... Каждый человек приносит на свое рабочее место свою энергию, потенциал которой зависит от того, насколько полно руководители обеспечивают возможности для самореализации своих сотрудников. Их задача – направить эту энергию на получение конкретных результатов, приносящих удовлетворение, а не раздражение, разочарование, интриги, потерю здоровья. Выход на проблему лидерства позволяет рассмотреть ее в связи с проблемой самоорганизацонного воспитания.

В соответствии с позицией самоорганизационного воспитания (С.В. Кульневич), лидер должен обладать такими чертами, как энтузиазм, умение доминировать, уверенность в себе, ум. С. Славсон выделяет также такие личностные качества лидера, как уравновешенность, рассудительность, зрелость, сила «Я», восприимчивость, интуиция, эмпатия, богатое воображение, способность избегать избыточных размышлений, желание помочь людям, терпимость к неопределенности. Не обойтись и без синергетических характеристик личности руководителя-лидера. Следуя этой логике, отметим, что руководитель – творческая личность, первопроходец и следопыт. Он уверен в том, что целое больше суммы его частей. Он ценит различия людей и пытается созидать на основе этих различий. Сталкиваясь с двумя противоположными предложениями, он старается найти третье, более творческое решение. Он эффективный, умный катализатор изменений, комфортно существует в условиях неопределенности и умеет упорядочивать хаос, способен переносится из настоящего в будущее и обратно, способен быстро и без колебаний отказаться от бесполезной тактики в пользу других действий, а если они окажутся неэффективными, то продолжит поиски.

  Таким образом, поиск новых возможностей управления образовательным учреждением лежит в основе реализации потенциала самоорганизации управления. Чтобы выявить новую возможность, необходимо располагать своевременной и соответствующей информацией. Поэтому ее новизна, скорость получения и достоверность играют ключевую роль в самоорганизационном управлении. Развитие самоуправления означает возможность получения и интенсивного обмена информацией между всеми работниками, доступ к необходимой информации, эффективные коммуникации между руководством и другими членами организации. Так как при самоорганизационном управлении решения часто принимаются на том уровне, на котором они и осуществляются, то самоуправление предполагает не только обмен информацией, но и обеспечение всего необходимого для возможностей творческой самореализации разработчиков решений для самостоятельного использования.

Убежденность в необходимости развития и использования потенциала самоорганизации управления подтверждается также известным методом анализа сильных и слабых сторон образовательного учреждения в сопоставлении с шансами и рисками во внешней среде. Исходя из этого концептуального положения образовательное учреждение добьется успеха тогда, когда ему удастся использовать свои сильные стороны в полном соответствии с теми шансами, которые предоставляются окружающей обстановкой. Под шансами понимается потенциал самоорганизации управления, который не удовлетворяется сложившимися устоявшимися формами и методами работы. К поискам шансов руководство должно подходить широко, не ограничиваясь анализом вероятных действий участников, а учитывая также их возможности.

Сильные и слабые стороны образовательного учреждения обычно представлены творческими возможностями и способностями к самоактуализации всех членов коллектива, которые в совокупности создают потенциал для использования шансов самоорганизации управления. Развитие самоорганизационного и лидерского потенциалов личности способствует, в свою очередь, развитию потенциала самоорганизации управления образовательным учреждением.

К настоящему времени сложилась неоднозначная и требующая своего разрешения ситуация. Проблема управления, которая заключается в том, что традиционная парадигма централизованного управления вошла в явное противоречие с новыми социально-педагогическими условиями жизни образовательного учреждения, приводит к необходимости формулировок новых концепций и методов, в совокупности отвечающих на вопрос о причинах общности некоторых аспектов классического и постнеклассического подходов к управлению образовательным учреждением. При этом управление рассматривается в условиях преобладания самоорганизации всех субъектов образовательного процесса. В качестве основы принимается следующее:

– проблема управления может быть обоснована и описана понятиями концепций самоорганизации;

– в свою очередь, концепции отображаются на уровне и с помощью понятий и принципов не только нового гуманистического самоорганизационного подхода, но и традиционного подхода к управлению.

При такой постановке, проблемная концептуализация самоорганизации управления образовательным учреждением исключительно сложна и определяется набором довольно многочисленных принципов:

Принцип открытости (признание обмена системы – образовательного учреждения – информацией, отношениями, энергией, материалами, с окружающей средой, обществом). Проявляется в контексте анализа всей системы воздействующего на образование и управление им окружения. «Открытая модель» управления предполагает: открытость образования будущему; интеграцию всех способов освоения человеком мира; развитие и включение в процессы управления синергетических представлений об открытости мира, целостности и взаимосвязанности человека, природы и общества; обращение к мировоззренческим и смысловым моделям (а не их догматизация или полное отсутствие); установку субъектов управления на сверхзадачу, в связи с чем образование находится в процессе постоянного поиска и изменения, все время формируя новые ориентиры и цели; изменение роли руководителя: переход к совместным действиям в новых, небывалых ситуациях в открытом, изменяющемся, необратимом мире.

Принцип ценностно-личностного подхода руководителя к подчиненным. Несомненна эффективность самоорганизации в управлении при развитых отношениях доверия, взаимоуважения, взаимопомощи, когда используются знания всех участников педагогического процесса, а не только небольшого числа лиц, осуществляющих планирование и управление в административно-командной форме. Он требует умений обращаться к внутренним источникам и механизмам саморазвития ценностного (рефлексивного) слоя сознания, представленного деятельностью его личностных структур: мотивирования, рефлексии, критичности, автономности и др.

Принцип субъектности (ориентация на переход от традиционно-директивного управления на руководство, способствующее актуализации внутренней, творческой активности личности). Для становления субъектности необходимо овладеть новыми педагогическими умениями по созданию условий, способствующих самоорганизации не только личности руководителя, но и подчиненных. В синергетике субъектность рассматривается как позитивное проявление изначально хаотических взаимосвязей, упорядочивающихся по мере процессов самоорганизации. Хаос необходим, он – источник развития. Источник этот – внутренний, субъектный, во многом определяющий поведение сложноорганизованной системы. Синергетика также свидетельствует о том, что хаос является конструктивным механизмом самоорганизации сложных систем, так как рождение нового связано с нарушением привычной системы упорядоченности, с переструктурированием и достраиванием за счет элементов среды, с выходом за пределы исходной системы.

Принцип становления. Главная форма бытия образовательного учреждения не ставшее, а становящееся бытие. Выражается через хаос и порядок. Взаимодействие хаоса и порядка раскрывает: а) образ времени как темпа становления; б) образ субъекта, переходящего из потенции в актуальность по мере усложнения форм бытия; в) образ свободы как возможности для субъекта.

Принцип подчинения. Функционирование и развитие управления образовательным учреждением (администрации) определяется процессами в ее «сверхсистеме» (образовательном учреждении) при возникновении иерархии масштабов времени. По сути, это ѕ принцип «самоупрощения», т. е. сведения ее динамического описания к малому числу параметров порядка.

Принцип нелинейности. Ориентирует на преодоление аддитивного подхода в процессе развития системы управления образовательным учреждением – сумма управленческих воздействий не всегда равна их результату.

Далее следуют принципы, ориентирующие управление на овладение способами инициирования процессов самодостраивания:

Принцип резонанса – эффективны слабые, резонансные воздействия на управляемую систему. Внешние воздействия совпадают (резонируют) с внутренними механизмами самоорганизации. Зная механизмы самоорганизации, можно сознательно ввести в среду соответствующее воздействие – «уколоть» среду в нужных местах и тем самым направить ее движение. Но направить не куда угодно, а в соответствии с потенциальными возможностями самой среды (С.П. Курдюмов).

Механизм самодостраивания включает в себя реализацию принципа направленности на возникающее целое. Это план, главная идея – та путеводная нить, которая помогает выстроить систему самоуправления. План играет роль стимула, одного из резонансных воздействий на сложную систему самоуправляемого развития. План инициирует работу всех структурных подразделений, способствует выведению потенциально зреющего наружу, его логическому оформлению.

Принцип приоритета развития целого. Во всей объединенной области устанавливается новый, более высокий темп развития. Целое развивается быстрее составляющих его частей. При этом существенную роль играет согласованность действий, кооперация усилий для объединения в единое целое, особенно когда речь идет о такой сложной системе, как образование. Выгодно развиваться вместе, ибо это приводит к экономии материальных, духовных и других затрат (Е.Н. Князева). В связи с этим становится важным процесс вовлечения управляемых в процессы их собственного развития для создания нового целого.

На начальной стадии становления сложной структуры, важна ее правильная организация. Топологически правильная организация структур приводит к тому, что приближается момент обострения, момент максимального развития структуры. «Во всей объединенной области устанавливается новый, более высокий темп развития. Целое развивается быстрее составляющих его частей. Выгодно развиваться вместе, ибо это приводит к экономии материальных, духовных и других затрат» (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов )

Принцип взаимодействия самоорганизации и организации, случайного и необходимого. В соответствии с этим принципом необходимо учитывать механизмы взаимосвязи и взаимодействия самоорганизации и организации в развитии образовательного учреждения. Если самоорганизация выступает объективным основанием для активизации человеческой деятельности, то организация является способом упорядочивания отмеченной инициативы в том или ином виде. Это означает, что активизация «переводится» на новый уровень возможного анализа. Самоорганизация может привести и к негативным последствиям, поэтому она нуждается в корректировке и поддержке со стороны органов управления. Организующая роль управленца должна быть направлена на инициирование и поддержку процессов развития, гибкое упорядочивание внешних факторов.

В нашей концепции самоорганизация образовательного учреждения предстает как неравновесная система особого типа, устойчивость которой обеспечивается искусственным опосредованием внешних (с образовательным учреждением) и внутренних отношений. Соответственно вся совокупность опосредующих механизмов управления (инициирование, структурирование, мотивация, межличностные отношения, мораль, мягкое регулирование и.т.д.) объединяется понятием «культура». Трактовка культуры как комплексного антиэнтропийного механизма представлена в многочисленных исследованиях философов, социологов, педагогов (Е.В. Бондаревская, В.П. Бранский, С.В. Кульневич, А.П. Назаретян, среди западных социологов можно упомянуть Н. Лумана и др.).

На наш взгляд, синергетическая модель, будучи дополнительной к равновесным моделям научного менеджмента, способна служить связующим звеном между ними и концепцией, ориентированной на развитие в условиях кризиса, нестабильности. Потенциал менеджмента составляет огромный, накопленный управленцами практический материал. Для осмысления этого материала полезна общая культура научного мышления, предложенная теоретиками синергетики и педагогики. Диалогическая подоплека синергетики способствует продуктивному использованию ее аппарата при исследовании процессов управления, а педагогические концепции авторов личностно-ориентированного образования помогают реализации синергетического принципа трансценденции (или самоактуализации), что означает способность человека «постоянно превосходить себя» (Поппер), «достигать предела человеческих возможностей» (Маслоу).

Таким образом, используя методологические возможности синергетики и педагогики, руководитель образовательного учреждения может плодотворно решать управленческие задачи, создавая вокруг себя пространство культуры. Синергетический стиль мышления, в свою очередь, может быть «платформой для открытого творческого диалога между людьми, имеющими различные творческие установки и взгляды на мир. Таким образом, в рамках синергетического подхода развитие потенциала самоорганизации управления образовательным учреждением предстает в виде системы изменений, которые организованы ею относительно становления нового качества и ведут к росту динамичности, активности социальной системы в целом и ее отдельных компонентов.

  Описанные положения делают возможным перенос акцента на собственную активность развития управления социально-педагогической системой. Именно специфическая управленческая активность каждого члена педагогического сообщества позволяет рассматривать процесс управления в рамках субъект-субъектных отношений, а самоуправляемое развитие образовательного учреждения как потенциальный объект внешнего управления. Таким образом может быть доказана целесообразность и эффективность действия закономерностей синергетического знания на управление образовательным учреждением. Основания для этого могут быть найдены в оптимистическом взгляде на жизнь: например, Фримен Дайсон пишет: «...жизнь играет более важную роль, чем принято думать. Возможно, что жизни суждено выстоять против всех невзгод, преобразуя мир для собственных целей. И структура неодушевленного мира может оказаться не столь уж далекой от потенциальностей жизни и разума...» [1].

Литература

1. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. – М., 1986. – 420 с.